od autokracji do demokracji, style kierowania zespołem, przywództwo edukacyjne, sitka stylów kierowania,

Przejście od autokracji do demokracji stanowi kontinuum stylów przywództwa w zespole.

Teoria ta stanowi kontynuację siatki stylów kierowania zespołem, a opracowali ją R. Tannenbaum i L.H. Schmidt.

Czy demokratyczny styl kierowania zespołem jest możliwy do zrealizowania w praktyce?

Efektywne zarządzanie zespołem wymaga wiedzy i refleksji.

Tannenbaum i L.H. Schmidt [Steinmann, Schreyogg, 1992, ] wyróżnili siedem pośrednich stylów kierowania:

1. Styl totalny autokratyzm – według podstawowych założeń tego stylu to przełożony samodzielnie analizuje warianty wykonania zadania i podejmuje decyzję bez konsultacji z współpracownikami. Przełożony daje zadanie do wykonania swoim pracownikom bez jego uzasadnienia i żąda bezwzględnego posłuszeństwa. Często kontroluje podwładnych.

2.Styl autokratyczny, którego liderem jest przełożony- autokrata uzasadniający swoje decyzje -przełożony samodzielnie podejmuje decyzje, lecz je uzasadnia w celu zmniejszenia oporu związanego z ich akceptacją i uniknięcia zahamowań związanych z ich wykonaniem.

3.Styl autokratyczny dopuszczający pytania – współpracownicy zostają zapoznani z pomysłami i w razie wątpliwości mogą stawiać na ich temat pytania.

4.Styl konsultatywny z ograniczeniami – przełożony proponuje warianty rozwiązań, które przed wybraniem ostatecznej decyzji mogą być zmieniane.

5.Demokracja w dyskusji, ograniczenie w decydowaniu – podwładni proponują własne koncepcje rozwiązania problemu decyzyjnego, a przełożony wybiera wariant jego zdaniem najbardziej odpowiedni.

6. Demokracja z ograniczeniami – zespół ma możliwość partycypacji w wypracowaniu decyzji w granicach określonych przez przełożonego.

7.Skrajny demokratyzm – problem decyzyjny rozwiązywany jest przez grupę roboczą w ramach ograniczeń organizacyjnych określonych przez nadrzędny system kierowania.

            Koncepcja „ kontinuum stylów przywództwa według Tannenbauma i Schmidta ukazuje siedem różnych możliwości zachowań kierowników i uwzględnia jednocześnie udział podwładnych w podejmowaniu decyzji przez przełożonego. Koncepcję potraktować należy jako jedne z wielu głosów w szeroko zakrojonej dyskusji na temat stylów kierowania zespołem, której celem jest znalezienie odpowiedzi na pytanie „(….)czy kierownicy posiadają określony, niezmienny i charakterystyczny dla siebie styl kierowania (taką tezę postawił Fiedler w swojej teorii NLW), czy może kierownicy potrafią zmieniać swój styl i dostosowywać go do zmieniających się warunków (zwolennikami tej tezy jest większość naukowców zajmujących się teoriami sytuacyjnymi).”[1]

 „SKRZYNKA STYLÓW ZARZĄDZANIA WEDŁUG REDDINA

 W praktyce zarządzania lepiej przyjęła się tzw. skrzynka Reddina, który jako trzeci wymiar przyjął efektywność pracowników. W ten sposób pokusił się o stworzenie trójwymiarowego wykresu na którym wskazał osiem stylów zarządzania.

W ten sposób siatka Blake’a i Mouton została rozbudowana.

 „Podstawą stylu tradycyjnego było tzw. 3K, czyli komenderowanie, koordynowanie i kontrolowanie, dominują takie elementy jak: polecenie, władza, autorytet, szczegółowe instrukcje. Nowy styl opiera się zaś na regule 3W, która oznacza wymaganie, wspomaganie i wiązanie działań na zasadzie sprzężenia zwrotnego, podstawą są: partycypacja pracowników w zarządzaniu, informowanie, tworzenie wizji, wspieranie, konsultowanie oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.

Trzy wymiary które proponuje Reddin to:

  1. Orientacja na zadania
  2. Orientacja na ludzi
  3. Orientacja na efektywność

Na podstawie wyżej wymienionych kryteriów wyróżnił on osiem stylów kierowania zespołem:

  1. Styl bierny: charakteryzujący się małą troską o ludzi, niską realizacją zadań, a tym samym wymierną efektywnością.
  2. Styl biurokratyczny: odznacza się troską tylko i wyłącznie o wysoką efektywność. Taki styl zarządzania charakteryzują sformalizowane formy działania, takie jak: procedury, normy, nakazy, zakazy itp.
  3. Styl altruistyczny: to taki w którym kierownik ceni sobie dobry kontakt z ludźmi. Dbanie o dobrą atmosferę w zespole jest jedną z najważniejszych norm regulującą pracę.
  4. Styl promocyjny przyjmuje za kluczowe efektywność i dobry kontakt z ludźmi. Kierownik preferujący ten styl zarządzania uważa iż miła atmosfera sprzyja efektywności wśród pracowników firmy. Kierownik wymaga od pracowników więcej, ale równocześnie potrafi ich odpowiednio zmotywować do pracy.
  5. Styl autokratyczny ładzie nacisk na produkcję, ale małą na pracowników. Bezwzględne posłuszeństwo i nadzór kierownika z równoczesnym brakiem zainteresowania kontaktami międzyludzkimi to przewodnie kwestie tak sprawowanego stylu kierowania.
  6. Styl autokratyczno- życzliwy: nastawiony na efektywność i kontakt z ludźmi, nie wprowadza napiętej atmosfery w pracy.
  7. Styl kompromisowy: punktem wyjścia są ludzie i zadania, które powinny być ustalane w zależności od predyspozycji pracowników. Styl ten stawia na kompromis pomiędzy zadaniami a kontaktami międzyludzkimi w firmie.
  8. Styl realizacyjny: w którym współgrają wszystkie trzy kryteria, tzn. ludzie, zadania i efektywność. Lider stawia ambitne zadania, wymagając przy tym dużej efektywności od pracowników, a jednocześnie pielęgnuje kontakty społeczne w firmie.

„Reddin uważał, że styl realizacyjny jest najlepszy, a osoby go stosujące nazywa prawdziwymi kierownikami. Obecnie uważa się, że ten kierownik jest najlepszy, który posiada wiedzę o wszystkich stylach kierowania i potrafi wybrać właściwy w zależności od specyfiki organizacji, która zarządza oraz sytuacji, w której się znajdzie pełniąc swoją rolę.”[2]

Według współczesnego nurtu  human relations włączenie pracowników w proces decyzyjny organizacji, sprawi iż będą oni utożsamiać się z celami firmy, a tym samym wzrośnie efektywność pracy.

Wybór odpowiedniego stylu kierowania zależy od oczekiwań i zachowania przełożonego, charakteru zadań, cech zachowania podwładnych, kultury organizacji, tradycji oraz osobowości , doświadczenia i oczekiwań kierownika.

[1] Encyklopedia zarządzania: https://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_kierowania

[2] Encyklopedia zarządzania: https://mfiles.pl/pl/index.php/Skrzynka_Reddina

[1]  Hanna Fołtyn „Siatka kierownicza w praktyce menedżerskiej.”: http://www.wz.uw.edu.pl/pracownicyFiles/id24060-Siatka%20kierownicza%20w%20praktyce%20menadżerskiej%20-%20artykuł.pdf