R. Blake i J. S Mouton zbudowali siatkę stylów kierowniczych.
Na dwóch osiach w skali od 1 do 9 badacze przedstawili orientację kierowników na produkcję (zadania) oraz zorientowanie na ludzi.
Są to podstawowe wymiary sprawowania funkcji kierowniczej przez osoby zarządzające.
Jakie są główne założenia stworzonej przez Blake i Mouton koncepcji?
Koncepcja stylów kierowania stworzona przez R Blake’a i S. Mountona jest potwierdzeniem teorii R.
Likerta o dwóch podstawowych stylach zarządzania, a mianowicie zorientowania osoby zarządzającej z jednej strony na zadania a drugiej na ludzi.
„Podział stylów zarządzania w ujęciu najprostszym przyjmuje strukturę dwuwymiarową, w której jeden kierunek określony jest przez działanie przełożonego mocno ukierunkowane na cele, a drugi – przez zachowanie zorientowane na ludzi.” [1]
Kierownik ukierunkowany na realizację celów, zadań poświęca dużo uwagi budowie struktur, nakreślając cele i programując działania oraz wyznaczając podwładnym zadania generujące wyższą efektywność organizacji (inicjowanie struktur i preferowanie efektywności).
Podejście drugiego typu, gdzie kierownik ukierunkowany jest na procesy personalizacji, a więc ludzi, przywódca jest opiekuńczy i wspierający. Okazując współpracownikom szczególne względy, wytwarza klimat sprzyjający integracji podwładnych z celami i zadaniami organizacji, utrzymuje z nimi stały kontakt, wykazuje troskę o warunki pracy, staje w ich obronie i reprezentuje interesy wobec wyższych szczebli. Ten styl kierowania często określa się jako paternalistyczny.
Siatka stylów kierowania według R. Blake i S. Mounton podzieloną na dwie osie. Oś pionowa obrazuje stopień zainteresowania przełożonego ludźmi, coś pozioma natomiast obrazuje nastawienie na zadania. Siatka kierownicza w tym układzie składa się z 81 pól, a każde pole odpowiada określonemu stylowi kierowania.
„Klasyfikacją dwuwymiarową jest opisana przez R. Blake’a i J. Mouton siatka kierownicza. Przedstawia zmienny stosunek pomiędzy dwoma wymiarami procesu zarządzania; a mianowicie: ukierunkowaniem na produkcję i ukierunkowaniem na ludzi. Każdy z wymiarów jest określony przez 9 wyróżników (1,9), przy czym 1 oznacza najmniejszy, a 9 największy udział wyróżnika.
Takie ujęcie pozwala na teoretyczne wyróżnienie 81 stylów zarządzania.
1.1 – zachowanie kierownika: niewielkie możliwości oddziaływania na wyniki pracy i ludzi
9.1 – zachowanie kierownika: zostają osiągnięte wysokie wyniki pracy bez uwzględnienia istniejących stosunków międzyludzkich
5.5 – dostateczne wyniki w pracy: osiągane jako kompromis między koniecznymi wynikami a prawami współpracowników
1.9 – beztroska obserwacja stosunków międzyludzkich prowadzi do przyjacielskiej i miłej atmosfery i odpowiedniego tempa pracy
9.9 – wysokie wyniki w pracy, zadowoleni pracownicy. Śledzenie wspólnych celów prowadzi do dobrych stosunków międzyludzkich.”[2]
Liczne badania empiryczne i analizy teoretyczne przeprowadzone przez R. Blake i S. Mounton oraz ich kontynuatorów pozwoliły wyróżnić w siatce stylów kierowania pięć podstawowych obszarów, związanych z pięcioma podstawowymi stylami kierowania.
- Minimalna orientacja na zadania, minimalna orientacja na ludzi- 1,1 styl nieintegrujący- STYL UNIKOWY
- Maksymalna orientacja na zadania, minimalna orientacja na ludzi- 9,1 styl autokratyczny- STYL ZADANIOWY
- Średnia orientacja na zadania, średnia orientacja na ludzi- 5,5 styl kompromisowy- STYL ZACHOWAWCZY
- Minimalna orientacja na zadania, maksymalna orientacja na ludzi- 1,9 styl demokratyczny- STYL OSOBOWY
- Maksymalna orientacja na zadania, maksymalna orientacja na ludzi- 9,9 styl optymalny- STYL OPTYMALNY
Powiązanie stylów przywództwa z jednej strony autokratycznego, a z drugiej strony demokratycznego z dwumymiarowym ujęciem zachowań przełożonych zostało dokonane przez R. R. Blake’a i J. S. Mountona na początku lat sześćdziesiątych (w pracy The Managerial Grid, Houston, Texas 1964) i rozwinięte w latach siedemdziesiątych (The New Managerial Grid, Houston 1978). W wyniku dokonanej analizy różnych zachowań powstała siatka kierownicza, w której – w skali dziewięciopunktowej – zawarto możliwe kombinacje zachowań kierowniczych.
Hipotetycznie można założyć istnienie 81 stylów przywództwa.
Przy tym autorzy wyodrębnili pięć stylów podstawowych; bierny, demokratyczny, autokratyczny, silnie zorientowany zarówno na zadania i na ludzi oraz kompromisowy [Martyniak, 1989, s.30]. [3]
Na podstawie wyżej przedstawionej siatki wyróżniono pięć typowych stylów zarządzania. Wyżej zaprezentowana siatka stylów bada stopień nastawienia menadżera na ludzi i stopień jego nastawienia na zadania.
Według stworzonej przez R. Blake’a i J. Moutona koncepcji stylów kierowania, zwanej potocznie siatką kierownicza, człowiek nie rodzi się przywódcą, lecz nim się staje. Determinantami jego sukcesu są zarówno jego cechy charakteru, jak również sytuacja w której staje ( doświadczenie). Sposoby zachowania kierownika w danej sytuacji mają decydujące znaczenie dla efektywności organizacji.
Stworzenie siatki stylów zarządzania miało niewątpliwie na celu szukanie skutecznego przepisu na sukces w procesie zarządzania.
Dopasowanie stylu kierowania do sytuacji wydaje się być najistotniejszą rzeczą w procesie kierowania zespołem. Wsparcie to powinno uwzględniać w równym stopniu dwa podstawowe czynniki: nastawienie na relacje i nastawienie na wykonywanie zadań.
Wspieranie motywowanie, czy interesowanie się potrzebami i oczekiwaniami pracowników są tak samo ważne jak organizacja, planowanie oraz koordynowanie wykonanych zadań.
Odpowiednie proporcje tej mieszanki uzależnione są od poziomu rozwoju zespołu. Początkowy model siatki kierowniczej uwzględniał tylko dwa wymiary stylu kierowania. Niezbędne wydaje się być dołączyć do niego teorie sytuacyjne celem pełnej diagnozy stylów kierowania w organizacji.
Przedstawienie 81 sposobów zachowań kierowników, zróżnicowanych na dwu osiach współrzędnych pokazuje z jednej strony ogromne zróżnicowanie zachowań kadry kierowniczej, z drugiej strony stwarza możliwość optymalizacji sposobu kierowania w kierunku efektywności organizacji. Bogata paleta zachowań kierowniczych umożliwia dostosowanie stylu kierowania do każdej sytuacji. Celem pracy każdego kierownika powinien być styl przywódczy zintegrowany, który wydaje się być niedoścignionym celem pracy menadżerów w każdej instytucji.
[1] Czermiński Alfred, Grzybowski Marek, Ficoń Krzysztof: Podstawy Organizacji i zarządzania, Gdynia 1999, Wydawnictwo Bernadinum, s. 77
[2] Adam Stabryła, Jerzy Trzcieniecki (red.), Organizacja i zarządzanie. Zarys problematyki, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1986, s.154- 155
[3] Czermiński Alfred, Grzybowski Marek, Ficoń Krzysztof: Podstawy Organizacji i zarządzania, Gdynia 1999, Wydawnictwo Bernadinum, s. 78