Istnieje wiele teorii dotyczących stylów kierowania zespołem.
W literaturze przedmiotu odnaleźć można odmienne poglądy na ten temat.
Klasyczne ujęcie stylów kierowania odnosi się do teorii opracowanej przez Lippit’a i White’a.
Teoria ta wyróżnia trzy podstawowe style kierowania: autokratyczny, demokratyczny i liberalny.
Autokratyczny styl zarządzania, kiedy osoba kierownika narzuca swoje cele, sposoby rozwiązania problemu, preferuje bezpośredni sposób kierowania, w tym i kontrolowania aktywności wszystkich podległych mu jednostek.
Sam wyznacza kierunek zmian i wymusza jego wprowadzanie w życie. Pracownikom pozostawia jedynie możliwość podporządkowania się tym wymaganiom.
W podejściu kierownika autokraty wyraźnie jest niechęć i brak akceptacji wobec wprowadzania korekt zamierzonych zmian przez innych.
Styl autokratyczny „koncentracja na zadaniach przy mniejszym zaangażowaniu w budowanie dobrych relacji z ludźmi” [1]zakłada, iż przełożony uchyla się od obowiązków i odpowiedzialności zawodowej, dążąc do minimalizacji swojego wysiłku.
Dyrektorzy preferujący ten styl zarządzania powinni być: surowi, apodyktyczni aby zmotywować swoich podwładnych do pracy. Sprawowanie przywództwa według tego modelu charakteryzuje przede wszystkim : brak zaufania, dlatego dyrektor autokrata nie pozwala na włączanie się pracowników w życie firmy i podejmowanie wspólnych decyzji.
On sam wyznacza im zadania i określa sposób ich realizacji, wymaga natomiast bezwzględnego posłuszeństwa, a w przypadku jego braku stosuje kary.
Psychologowie społeczni wskazują, że miejsca pracy, w których przełożony preferuje autokratyczny styl zarządzania większa jest wydajność pracy i krótszy czas realizacji zadań. Są to jednak efekty tymczasowe, ponieważ grupy kierowane przez autokratę są zdezintegrowane oraz brakuje pozytywnej motywacji do pracy – a co za tym idzie – stosunki interpersonalne również nie są najlepsze.
Styl ten mógłby mieć szanse na powodzenie w sytuacjach nadzwyczajnych w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak klęski żywiołowe, zagrożenia militarne kraju, kiedy decyzje podejmowane przez kierownictwo wymagają bezwzględnego posłuszeństwa. Niedopuszczanie podwładnych do głosu, niewątpliwie jest odbierane przez pracowników jako przejaw braku zaufania.
Członkowie organizacji nie mogą przejawiać żadnej inicjatywy, ponieważ wszystko jest im z góry narzucane przez kierownictwo firmy. Dyrektor autokrata nie znosi sprzeciwu i często odmawia wyjaśnienia powodów podejmowanych przez siebie decyzji.[2]
Zalety tego stylu to:
− pełna kontrola nad całością zadań oraz lepsza koordynacja działań,
− czas na podjęcie decyzji jest krótki,
− pobudza do działania rezerwowe zasoby pracy.
Do wad tego stylu zaliczamy:
− nie wykorzystywanie w pełni wiedzy podwładnych,
− ograniczanie inicjatywy pracobiorców,
− wymaga stałego nadzoru i precyzyjnego określenia zadań.
Styl demokratyczny – kierownik preferujący ten styl dopuszcza, a wręcz daje możliwość dyskusji i wspólnego wypracowania sposobów dochodzenia do celów. Zjawisko partycypacji bardzo wyraźnie widać w jego postępowaniu.
Odpowiednie warunki, które stwarza, dają możliwość podejmowania decyzji przez pracowników i zwiększeniu zakresu odpowiedzialności oraz samodzielności w rozwiązywaniu powierzonych im zadań w okresie wprowadzanych zmian.
Pracownicy mają szerokie pole do wyrażania opinii na temat wprowadzanych zmian i realizowanych zadań. Jest to podstawą dla aktywnego ich uczestnictwa w procesie zmian.
Takie działania kadry kierowniczej kształtują odpowiednią postawę w systemie społecznym organizacji, które sprzyja tworzeniu właściwej kultury pracy.
Zwiększony stopień zaufania w relacjach interpersonalnych sanowi wartość dodaną tak sprawowanego sposobu zarządzania.
Styl demokratyczny (styl klubowy ) „niska orientacja na zadania i silna orientacja na dobre relacje z ludźmi.”zakłada, iż przeciętny pracownik zaangażowany jest w dbałość o dobry wizerunek organizacji i dlatego chętnie realizuje wyznaczane zadania, ponieważ się z nimi identyfikuje. Pracownik sam próbuje pokonywać trudności, które napotyka.
Cele firmy uznaje za własne cele. W tym stylu podwładni biorą udział w podejmowaniu decyzji, a przełożony określa jedynie cele działań, pozostawiając sposób realizacji tych działań do wyboru przez pracowników. Sprzyja to przejawianiu własnej inicjatywy oraz wzmaga poczucie odpowiedzialności za własną pracę.
Dzięki takim działaniom możliwe jest wykorzystanie potencjału ludzkiego oraz samorealizacja pracowników. Dyrektor demokrata to przywódca który przede wszystkim jedynie koordynuje pracę zespołu, dba o dobre stosunki między pracownikami i o dobrą atmosferę w pracy. Używanie demokratycznego stylu kierowania jest właściwe w stosunku do pracowników wysoko wykwalifikowanych, posiadających silną potrzebę niezależności i swobody w działaniu.
Zarządzanie według demokratycznych zasad niesie ze sobą autonomię co do sposobu realizacji ogólnie nakreślonych celów i zadań, czy też końcowych rezultatów podejmowanych inicjatyw. Bardzo ważnym aspektem są tutaj tzw. mierniki oceny realizacji zadań. Sposób i metody działania dobierają sami pracownicy według własnego zasobu wiedzy i doświadczenia.
Dzięki takiemu zabiegowi wykorzystany zostaje naturalny potencjał pracowniczy, a każdy pracownik może wnieść swój wkład w realizację celów organizacji na miarę swoich możliwości.” Potęguje to u pracowników poczucie obowiązku i odpowiedzialności oraz rodzi w nich zadowolenie z pracy i zaufanie do kierownika”.
Zalety tego stylu to:
− integracja grup pracowniczych,
− wzrost inicjatyw i innowacyjności,
− podnoszenie poczucia odpowiedzialności za wykonanie zadań,
Do wad zalicza się:
− relatywnie długi czas podejmowania decyzji ze względu na konieczność uzgodnień poglądów innych osób,
− istnienie ryzyka powstania chaosu,
− wpływa ujemnie na szybkość i jednolitość działania.
Styl liberalny (nieingerujący) – kierownik pozostawia pracownikom pełną swobodę w wyborze sposobu podejmowania decyzji, czy też realizacji zadań. Poprzez swoje działanie kierownictwo nie ingeruje w żaden sposób i nie nadaje żadnego kierunku wprowadzania zmian. Brak przejawów twórczego działania, pasywność we wzbudzaniu motywacji do działania są charakterystyczne dla tego stylu
. Rola kierownika ogranicza się do kontroli. Kierownik nie jest zainteresowany modyfikacją i udoskonaleniem wypracowanego sposobu funkcjonowania organizacji.
[1] Damian Dębski: „Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw”, Część 2, WSIP,
[2] A.K. Koźmiński, Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2007,
[3] Różański Andrzej, Lech Grzegorz, Indywidualny system wartości jako czynnik kształtujący style kierowania dyrektorów szkół, w „Edukacja – Technika – Informatyka” nr 2/20/2017 www.eti.rzeszow.pl DOI: 10.15584/eti.2017.2.23
[4] Zeszyty Naukowe AKADEMII PODLASKIEJ w SIEDLCACH NR 83 Seria: Administracja i Zarządzanie dr Monika Jasi ska Styl kierowania jako istotny element kształtowania zachowa w procesie zmian w organizacji Management 2009, s. 74