Siatka stylów kierowania według Blake’a i Mouton została rozbudowana w miarę rozwoju teorii dotyczących nowoczesnego zarządzania.
Pierwotna orientacja na zadania i ludzi została powiększona o tzw. trzeci wymiar.
P. Hersey i K. H. Blanchard wprowadzili dodatkowe kryterium, jakim jest stopień dojrzałości członków zespołu.
Posiadane umiejętności oraz motywacja do pracy, a więc cechy indywidualne ludzi stają w centrum zainteresowania.
Wyróżniono następujące style: autokratyczny, integrujący, partycypacyjny i delegujący.
Późniejsze badania Blancharda we współpracy z Hermesem przyniosły redefinicję stylów kierowania , wyróżniając : sprzedawanie, partycypowanie, instruowanie i delegowanie.
Hersey i K. H.Blanchard proponują sytuacyjną teorię stylów kierowania, która jest zależna od stopnia dojrzałości podwładnych.
- STYL AUTOKRATYCZNAY: zakłada małą dojrzałość podwładnych, co jest związane z wydawaniem dyrektyw przez przełożonego.
- STYL INTEGRUJĄCY: w którym dojrzałość podwładnych jest różna od małej do umiarkowanej, w związku z tym wzrasta zaufanie kierującego do podwładnych.
- STYL PARTYCYPACYJNY: gdzie dojrzałość podwładnych mieści się w przedziale od umiarkowanej do dużej, przełożony może zrezygnować z wydawania dyrektyw na rzecz udziału pracowników w procesie zarządzania, jest to związane z dużymi umiejętnościami i aktywnością pracowników.
- STYL DELEGUJĄCY: cechuje się dużą dojrzałością podwładnych, dzięki czemu kierownik deleguje większość uprawnień na podwładnych, a sam ogranicza się do sporadycznej kontroli.
Stopień dojrzałości podwładnych w firmie okresie gotowość pracowników do realizacji celów i zadań organizacji. Jest to teoria sytuacyjna, która mówi o tym, że ten poziom ewoluuje w miarę rozwoju pracowników, przez co powinien zmieniać się także sposób oddziaływania przełożonego na podwładnych.
W myśl tej teorii kierownik powinien troszczyć się w sposób permanentny o rozwój swoich podwładnych i w ten sposób przyczyniać się do osiągnięcia przez nich coraz wyższego stopnia gotowości.
W swoim modelu Hersey i Blanchard podkreślają znaczenie czynników sytuacyjnych na dobór określonego stylu kierowania. Wskazują również na indywidualne dostosowanie stylu do każdego pracownika.
Nie bez znaczenia jest tutaj tzw. dojrzałość pracownika mierzona poprzez poziom jego wiedzy, umiejętności, zaangażowania w pracę. W zależności od stopnia dojrzałości przełożony powinien stosować odpowiedni styl kierowania polegający na: instruowaniu, trenowaniu, wspieraniu, czy delegowaniu.
W tym kontekście podkreślany jest również fakt ciągłego doskonalenia kadry, polegający na podnoszeniu kwalifikacji. Hersey i Blanchard dowiedli, że nie istnieje, żaden idealny styl zarządzania zespołem.
MIESZANKA STYLÓW ZARZĄDZANIA JAKO NAJEFEKTYWNIEJSZY SPOSÓB SPRAWOWANIA PRZYWÓDCTWA
Wielość wyróżnionych stylów kierowania zmusza do poszukiwania odpowiedzi na pytania, który styl jest najbardziej efektywny?
Od czego zależy stosowanie przez menadżerów określonego stylu kierowania?
Mieszanka różnych stylów kierowania ma na celu osiągniecie w praktyce postulatu skutecznego kierowania zespołem. W praktyce style kierowania nigdy nie występują w czystej postaci.
Optymalną formą wydaje się wyposażenie liderów edukacyjnych w odpowiednią wiedzę i umiejętności z zakresu stylów kierowania oraz nauka umiejętności dobierania odpowiedniej formy oddziaływania na podwładnych w zależności od zadania, poziomu motywacji zespołu oraz umiejętności pracowniczych.
Nie ma idealnego stylu zarządzania, który sprawdził by się w każdej organizacji. Dla dobrego menagera kluczową kwestią jest uzmysłowienie sobie, który styl zarządzania idzie w parze z jego naturalnymi predyspozycjami oraz jaki styl zarządzania sprawdza się w danym zespole ludzi, którymi zarządza.
Znajomość stylów kierowania przez przełożonego przekłada się niewątpliwie na efektywność pracy danego zespołu.
Style kierowania stanowią istotny element zarządzania organizacją, ponieważ są wyznacznikiem kształtowania zachowań społecznych wśród pracowników, a więc decydują o kulturze organizacyjnej zarządzaj placówki.
Warunkują one postawy pracowników, kluczowe dla skutecznej realizacji procesu zmian w organizacji. Ważne jest aby lider miał świadomość jak ważne są umiejętności wywierania wpływu na pracowników w procesie decyzyjnym w organizacji. Skuteczne, sprawne zarządzanie ma ogromny wpływ na realizację celów w organizacji, a tym samym jest wyznacznikiem jej sukcesu.
Kierowanie kapitałem ludzkim powinno uwzględniać najnowszą wiedzę z zakresu zarządzania. Dobór odpowiednich metod umożliwia kształtowanie akceptowalnych społecznie postaw pracowniczych.
Budowa pozytywnych relacji z otoczeniem, czy tworzenie właściwej kultury pracy jest decydujące w zakresie realizacji celów. Świadome stosowanie stylu zarządzania wpływa w znaczący sposób na motywację, zaangażowanie, rozbudza postawy twórcze i kreatywne wśród pracowników.
Czynnikiem, który w znaczący sposób determinuje wybór określonego stylu zarządzania są cechy osobowościowe, czy wyznawany system wartości.
Współcześnie odchodzi się od stylów autokratycznych, upatrując sukcesu firmy przede wszystkim w zaangażowaniu pracowników oraz stałym podnoszeniu przez nich kwalifikacji.
W związku z mnogością teorii dotyczących stylów zarządzania, dominujące jest podeście umiarkowane, w którym przełożony powinien koncentrować się zarówno na realizacji zadań jak i na rozwoju podwładnych.
W ostatnich latach coraz bardziej popularna staje się koncepcja sytuacyjnego przywództwa Blancharda. Styl kierowani dostosowany powinien być do poziomu wiedzy, kompetencji oraz dojrzałości pracowników.
„W oparciu o zaprezentowane powyżej style kierowania uznać należy, iż umiejętność sprawowania władzy polega przede wszystkim na zdolności dokonania oceny przez kadrę kierowniczą ogólnej sytuacji i postaw społecznych oraz podjęciu decyzji jaki styl kierowania w danych warunkach będzie najskuteczniejszy dla osiągnięcia zamierzonych celów.”
Idealny styl kierowania to taki, który najlepiej sprawdza się w danym zespole.
Nowoczesny dyrektor powinien przejawiać umiejętność tak zwanego myślenia i działania strategicznego. Wymaga to od lidera edukacyjnego umiejętności planowania działań placówki w długiej perspektywie czasu, w długim cyklu organizacyjnym.
„Nowoczesny dyrektor dba o to, aby kierowana przez niego instytucja była skuteczna. Żeby w większy stopniu zająć się pracą koncepcyjną i działaniami strategicznymi, musi umieć cedować część zadań na innych pracowników organizacji.”
„W praktyce kierowniczej często posługujemy się terminem: świadome przywództwo. Polega ono na orientowaniu się we własnym stylu kierowania i uwzględnianiu w szerokim stopniu motywacji i nastawienia podwładnego do pracy i współpracy.
Współczesny menedżer powinien być świadomy, że jedne style kierowania i wykonawstwa mogą ze sobą współistnieć i sprzyjać osiąganiu celów organizacji, a inne całkowicie do siebie nie przystawać i powodować sytuacje konfliktowe.
Autentyczne przywództwo opiera się na znajomości podwładnych i zastosowaniu takiego stylu kierowania, który zintegruje działania wszystkich uczestników organizacji na przypisanych jej celach i zadaniach.”[4]
Style kierowania dostosowane do poziomu rozwoju organizacji w połączeniu z doświadczeniem i wykwalifikowaniem pracowników stwarzają optymalne warunki realizacji celów oraz efektywności funkcjonowania firmy. Kompetentne zarządzanie jest podstawą rozwoju każdej organizacji.
[1]pod redakcją Stefan Lachiewicz,Marek Matejun , Problemy współczesnej praktyki zarządzania, Tom 1, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej 2007,
[2] K. Zimniewicz, Techniki zarz#dzania, PWE, Warszawa, 1991,
[3] Alicja Mazurowska – „Style i strategie kierowania ludźmi w aktualnej praktyce oświatowej”
[4] Czermiński Alfred, Grzybowski Marek, Ficoń Krzysztof: Podstawy Organizacji i zarządzania, Gdynia 1999, Wydawnictwo Bernadinum,